§ 11 – Ausschreibung

Zitierende Gerichtsentscheidungen

• BVerfG, Beschl. v. 29.09.2025 – 2 BvR 934/19ECLI:DE:BVerfG:2025:rs20250929.2bvr093419

  1. Das Bundesverfassungsgericht prüft innerstaatliches Recht und dessen Anwendung grundsätzlich auch dann am Maßstab der Grundrechte des Grundgesetzes, wenn es im Anwendungsbereich des Unionsrechts liegt, durch dieses aber nicht vollständig determiniert ist. Die hier maßgeblichen Normen der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Reichweite des religiösen Selbstbestimmungsrechts im Bereich des religiösen Arbeitsrechts belassen den Mitgliedstaaten bei ihrer Durchführung Gestaltungsspielräume. Innerhalb des vom unionalen Fachrecht in der Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union vorgegebenen Rahmens indizieren diese Gestaltungsspielräume Grundrechtspluralität. In der Folge kann es angesichts der unterschiedlichen religionsverfassungsrechtlichen Verhältnisse in den Mitgliedstaaten zu voneinander abweichenden Wertungen bei der Abwägung der betroffenen Rechtsgüter im Bereich des religiösen Arbeitsrechts kommen. 2. Das religiöse Selbstbestimmungsrecht gemäß Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum Grundauftrag der Religionsgemeinschaft dienen. Darunter fällt auch die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung kirchlicher Dienste durch die Auswahl der Arbeitnehmer und den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge. 3. a) Die bindenden Anforderungen von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union lassen sich über eine unionsrechtskonforme Auslegung der einschlägigen nationalen Bestimmungen umsetzen. Dies führt zu einer Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung auf der Ebene der Beschränkung des religiösen Selbstbestimmungsrechts. b) Die erste Stufe der Schrankenziehung erfährt insoweit eine Schärfung, als ausgehend vom Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft eine wirksame gerichtliche Kontrolle dahingehend erfolgt, inwieweit sich aus der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung objektiv ein direkter Zusammenhang zwischen der aufgestellten beruflichen Anforderung - hier der Kirchenmitgliedschaft - und der fraglichen Tätigkeit ergibt. Der Religionsgemeinschaft obliegt es, diesen Zusammenhang für die konkret betroffene Tätigkeit im Hinblick auf ihr religiöses Selbstverständnis plausibel darzulegen. c) Die auf der zweiten Stufe erfolgende Gesamtabwägung der betroffenen rechtlichen Belange erfährt eine Konturierung dahingehend, dass die in Rede stehende berufliche Anforderung im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses verhältnismäßig sein muss. Dies lässt es - im Einklang mit der Offenheit des Unionsrechts für die unterschiedlichen grundrechtlichen Wertungen der Mitgliedstaaten - weiterhin zu, dem religiösen Selbstverständnis aufgrund seiner Nähe zum vorbehaltlos gewährten Recht auf korporative Religionsfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) ein besonderes Gewicht beizumessen. d) Je größer die Bedeutung der betroffenen Position für die religiöse Identität der Religionsgemeinschaft nach innen oder außen, desto mehr Gewicht besitzt dieser Umstand und ein daraus abgeleitetes Erfordernis der Kirchenmitgliedschaft. Je weniger Relevanz die jeweilige Position für die Verwirklichung des religiösen Ethos hat, desto eher wird dem Diskriminierungsschutz der Vorzug zu geben sein. Dessen hoher verfassungsrechtlicher Bedeutung ist bei der Abwägung durch die Gerichte Rechnung zu tragen. 4. Im Hinblick auf die Reichweite des Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts bestehen keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Unionsrecht. Im Einklang mit den einschlägigen Gewährleistungen der Grundrechtecharta und der Europäischen Menschenrechtskonvention unterscheiden Verfassungsrecht wie Unionsrecht grundsätzlich zwischen einer unzulässigen theologischen Bewertung des religiösen Ethos durch die staatlichen Gerichte einerseits und der rechtsstaatlichen Beschränkung der Durchsetzung des religiösen Selbstbestimmungsrechts im Bereich des staatlichen (Gleichbehandlungs-)Rechts andererseits.

• BAG, Urt. v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24ECLI:DE:BAG:2024:190924.U.8AZR21.24.0
• BAG, Urt. v. 23.11.2023 – 8 AZR 164/22ECLI:DE:BAG:2023:231123.U.8AZR164.22.0

  Die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Menschen zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 Satz 3 SGB IX beinhaltet auch das Erfordernis einen Ersatztermin anzubieten, wenn der sich bewerbende schwerbehinderte Mensch seine Verhinderung vor der Durchführung des vorgesehenen Termins unter Angabe eines hinreichend gewichtigen Grundes mitteilt und dem Arbeitgeber die Durchführung eines Ersatztermins zumutbar ist.

• BVerwG, Beschl. v. 17.09.2019 – 5 P 6/18ECLI:DE:BVerwG:2019:170919B5P6.18.0

  1. Die Rückkoppelung der geltend zu machenden Zustimmungsverweigerungsgründe an ein konkretes Mitbestimmungsrecht wird im Rahmen des § 77 Abs. 2 BPersVG allein dadurch hergestellt, dass sich die Einwendungen des Personalrats gegen die der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme zu richten haben. 2. Für die Beachtlichkeit einer auf einen Gesetzesverstoß (§ 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG) bezogenen Zustimmungsverweigerung genügt es, wenn sich das Vorbringen des Personalrats, die mitbestimmungspflichtige Maßnahme der Einstellung (§ 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG) sei wegen einer fehlerhaften Ausschreibung der Stelle rechtswidrig, nicht als offensichtlich verfehlt erweist. 3. Solange die entsprechenden Streitfragen weder im Fachschrifttum noch in der Rechtsprechung geklärt sind, ist es nicht offensichtlich verfehlt, wenn sich der Personalrat für seine Auffassung, die Ausschreibung von Ausbildungsstellen sei wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz rechtswidrig und dies schlage auf die mitbestimmungspflichtige Maßnahme der Einstellung durch, auf im Fachschrifttum vertretene Ansichten stützen kann.

• BAG, Urt. v. 23.11.2017 – 8 AZR 604/16ECLI:DE:BAG:2017:231117.U.8AZR604.16.0
• BAG, Urt. v. 23.11.2017 – 8 AZR 372/16ECLI:DE:BAG:2017:231117.U.8AZR372.16.0
• BAG, Urt. v. 26.01.2017 – 8 AZR 848/13ECLI:DE:BAG:2017:260117.U.8AZR848.13.0
• BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 8 AZR 418/15ECLI:DE:BAG:2016:151216.U.8AZR418.15.0
• BAG, Urt. v. 11.08.2016 – 8 AZR 406/14ECLI:DE:BAG:2016:110816.U.8AZR406.14.0
• BAG, Urt. v. 11.08.2016 – 8 AZR 4/15ECLI:DE:BAG:2016:110816.U.8AZR4.15.0

  Das Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Kläger/die Klägerin sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen.