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§ 102 – Mitbestimmung bei Kündigungen

BETRVG · Betriebsverfassungsgesetz

(1)Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2)Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3)Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn 1.der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4)Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5)Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn 1.die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6)Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7)Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Quelle: Gesetze im Internet (www.gesetze-im-internet.de), gemeinfrei gem. § 5 UrhG · aktuelle Fassung

Zitierende Gerichtsentscheidungen

  • BAG, Urt. v. 04.12.2025 – 2 AZR 51/25ECLI:DE:BAG:2025:041225.U.2AZR51.25.0

    1. Der Hinweisgeberschutz gemäß § 36 HinSchG greift nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß iSd. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung. 2. Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb iSd. § 23 Abs. 1 KSchG haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.

  • BAG, Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 177/24ECLI:DE:BAG:2025:301025.U.2AZR177.24.0

    Eine Kündigung ist eine personelle Angelegenheit iSd. § 22 Abs. 1 LGG Bbg (juris: GleichstG BB), vor deren Ausspruch die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen ist.

  • BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 55/23ECLI:DE:BAG:2023:141223.U.2AZR55.23.0

    Ein in der Patientenversorgung eingesetzter Arbeitnehmer, der im Geltungsbereich von § 20a IfSG idF vom 10. Dezember 2021 wahrheitswidrig behauptet, aufgrund einer ärztlichen Untersuchung sei festgestellt worden, dass er vorläufig nicht gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 geimpft werden könne, verletzt in erheblicher Weise eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

  • BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 66/23ECLI:DE:BAG:2023:141223.U.2AZR66.23.0
  • BAG, Urt. v. 24.08.2023 – 2 AZR 19/23ECLI:DE:BAG:2023:240823.U.2AZR19.23.0
  • BAG, Urt. v. 17.08.2023 – 6 AZR 56/23ECLI:DE:BAG:2023:170823.U.6AZR56.23.0

    Eine iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO "geplante" Betriebsänderung erfordert wegen der Rechtsgrundverweisung auf § 111 BetrVG, dass der Betriebsrat in den Verhandlungen über den Interessenausgleich noch Einfluss auf die Willensbildung des Insolvenzverwalters nehmen kann und die Voraussetzungen der Betriebsänderung auch noch bei Abschluss des Interessenausgleichs vorliegen. Der Verwalter muss darum zwar den ernstlichen Entschluss zu ihrer Durchführung gefasst haben. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs darf sich aber die Betriebsänderung noch nicht in der unumkehrbaren Durchsetzung befinden.

  • BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 298/22ECLI:DE:BAG:2023:290623.U.2AZR298.22.0
  • BAG, Teilurteil v. 11.05.2023 – 6 AZR 115/22 (A)ECLI:DE:BAG:2023:110523.U.6AZR115.22A.0
  • BAG, Teilurteil v. 11.05.2023 – 6 AZR 482/21 (A)ECLI:DE:BAG:2023:110523.U.6AZR482.21A.0
  • BAG, Urt. v. 28.02.2023 – 2 AZR 194/22ECLI:DE:BAG:2023:280223.U.2AZR194.22.0

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